Стратегии изменений подсистем предприятия | ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА | Дистанционное образование

Стратегии изменений подсистем предприятия | ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА | Дистанционное образование

Стратегии изменений подсистем предприятия | ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТАОсновой любого изменения является стратегия. Термин «стратегия» в общем виде означает общий проект или план действия. Выделяют четыре основных стратегии.

Фасилитативные стратегии облегчают процесс изменения в объектах-людях. Например, обеспечение достижения новых целей сопровождается предоставлением дополнительных ресурсов, которые помогут в проведении таких изменений. В основном, фасилитативные стратегии используются в ситуациях, при которых люди хотят изменений, но испытывают недостаток в средствах и ресурсах осуществить эти изменения.

При использовании информационных стратегий менеджеры по изменениям предлагают знания, факты, статистику, мнения для того, чтобы люди могли принять рациональные решения и предпринять результативные действия.

Стратегии отношений базируются на том, что отношения (к предметам, людям, событиям, любым объектам) людей определяют их действия в любой ситуации.

ОТНОШЕНИЕ — это ориентация на объекты (включая людей) или ситуации. Отношения возникают из преломления общих ценностных установок конкретные объекты или ситуации.

Чтобы совершить изменение, нужно изменить отношение. Эти стратегии сосредоточиваются на изменяющихся отношениях индивидуумов и групп.

Политические стратегии в организации касаются приобретения, разработки и использования ресурсов для достижения цели. Они включают предоставление ресурсов, отказ от них, конкуренцию или торговые сделки за владение ресурсами для достижения целей программы изменения.

Субъекты, объекты и инструменты изменений подсистем предприятия

В общем случае субъекты процесса изменений могут быть разделены на две группы:•   собственные субъекты изменений,•   привлеченные субъекты изменений.

В анализе и оценке процессов (преимущественно управляемых) изменений можно выделить два крайних подхода:•      взгляд на предприятие как на относительно стабильнуюсистему;•      взгляд на предприятие как на постоянно изменяющуюсясистему.В первом случае процесс изменений можно рассматривать как транзитивный, во втором — как эволюционный.

В первом случае подразумевается, что микроэкономическая система (предприятие) является стабильной, и чтобы ее изменить необходимо произвести значительные усилия. Усилия необходимы для перевода системы из исходного состояния в конечное. Примером может служить метод реинжиниринга бизнес-процессов (BPR). Он представляет последовательность действий из анализа фирмы, построения модели ее деятельности, оптимизации модели, реализации оптимизированной модели. Другими словами, начальное и конечное состояния воспринимаются как самостоятельные, стабильные.

Во втором случае подразумевается, что внутренние изменения — это нормальное состояние системы, более того, постоянные изменения есть сущность системы. Предметом изучения при этом является управляемость этих изменений, т.е. способность целенаправленно развиваться в выбранном направлении и регулировать эти процессы. Характерным примером такого подхода является такая область научно-практической деятельности, как организационное развитие.

Одним из главных инструментов изменений служит воодушевление (inspiration), например, посредством формирования определенного образа будущего.

Субъект изменений оказывает свои воздействия, используя различные инструменты.ИНСТРУМЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ — это определенная система ценностей и установок, знания и навыки, методы и технологии, виды поведения субъекта, которые обеспечиваются соответствующим комплексом отношений между субъектом и объектом.

Комплекс отношений между субъектом и объектом может иметь формальные и неформальные составляющие.

В качестве формальной составляющей может выступать власть, определенная формальными отношениями. Соответственно в качестве неформальной составляющей может выступать власть, определенная неформализованными отношениями.

Очевидно, что субъект процесса изменений не стоит однозначно идентифицировать с инициатором процесса изменений и его инициирующим воздействием, их совпадение -лишь частный случай. Инициатором процесса изменений может выступать какой-либо человек (или группа людей), реализующий свои интересы, или какой-либо фактор внешней или внутренней среды. Например, инициатором процесса изменений организационной структуры может служить изменение в законе об акционерных обществах.Очень часто невозможно однозначно определить, является процесс изменений управляемым или нет. Например, если подсистема задач развита, то она может включать процедуры по систематической замене устаревшей техники. В этом случае будет достаточно произошедшего инициирующего события (выход из строя техники или истечение ее срока службы), чтобы сотрудники, следуя инструкциям, произвели соответствующие действия по изменениям. Таким образом, субъект процессов изменений не выделился. Изменения происходили только в технологической подсистеме и под воздействием подсистемы задач.Субъект изменений, как правило, воздействует, используя рассмотренный выше механизм, на других людей, которые в свою очередь осуществляют изменения во всех других подсистемах. Следуя принципу декомпозиции, можно рассматривать аналогично и этот процесс, но на более низком уровне. Таким образом, организуются определенные цели, последовательности взаимоувязанных элементов и событий. В них каждый элемент может проявить себя как субъект в одних отношениях и как объект в других. Можно разделить субъектов на субъекты изменений и субъекты процессов изменений. Субъекты изменений осуществляют управление изменениями в общем, субъекты процесса изменений возникают в процессе реализации этих трансформаций, вследствие передачи полномочий и распределения ответственности. Такие субъекты процесса изменений проявляются и в неуправляемых процессах.

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит