Подсистемы диагностирования предприятия (организации) | ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА | Дистанционное образование

Подсистемы диагностирования предприятия (организации) | ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА | Дистанционное образование

Подсистемы диагностирования предприятия (организации) | ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТАВыделяют две основные сферы диагностирования. Первая — это различные элементы организационной системы в статике. Вторая — это происходящие в организации процессы. Имеются в виду процессы принятия решений, стили общения, отношения между взаимодействующими группами, управление конфликтом, определение целей, методы планирования.

В табл.

1 и 2 приведены некоторые примеры того, как нужно проводить диагностирование предприятия, разделённого на основную систему и ее подсистемы.Субъекты изменений могут ориентироваться на все группы-мишени или только на одну — две из них. Например, программа может начинаться с одной подсистемы, двигаться к другой подсистеме и затем распространяться на всю организацию, либо в начале внимание может быть сконцентрировано на организации как целом, а потом перемещаться на выбранные подсистемы. Для каждой из основных мишеней или подсистем организации в литературе описаны типичные желаемая информация и методы ее получения.

В данном контексте в литературе к подсистемам диагностирования относят:Таблица

1Пример диагностирования организационной подсистемы

Мишень диагностирования

Пояснения и идентифицирующие примеры

Типичная изыскиваемая информация

Типичные методы диагностирования

Организация в целом (обычно имеет «устав» и властную структуру)Диагностирование могло бы охватить и внешнее окружение.

Примерами являются производственная фирма, больница, школьная система и т.п.

Каковы основные цели, приоритеты и тенденции развития организации? Каковы ключевые внешние и внутренние проблемы развития организации? Каковы нормы общения(культурные обычаи) в организации? Каков климат в организации — открытый или закрытый, авторитарный или демократический, подавляющий или развивающий, доверительный или подозрительный, сотрудничества или конкуренции? Насколько хорошо работают организационные процессы — принятие решения, определение целей, функционирование? Каков вид и какова эффективность «чувствительных механизмов» организации для контролирования внутренних и внешних требований? Принимаются и понимаются ли цели организации?Анкетирование — наиболее   популярный   метод при работе с большими организациями. Интервью, как групповые, так и индивидуальные, полезны для получения детальной информации. Изучение документов -нормативных,   отчетных, приказных, плановых. Диагностические встречи, проводимые на различных уровнях в пределах   организации,   дают огромное количество информации   за   короткий период времени.

Таблица 2Пример диагностирования организационных процессов

Мишень диагностирования

Пояснения и идентифицирующие примеры

Поиск информации

Типичные методы диагностирования

Образцы и стили общения

Кто с кем разговаривает, как долго, о чем?Каковы роли в общении?Каковы направление связей: вверх, вниз или в обе стороны? Фильтруется ли связь? Почему? Каким образом? «Согласуются» ли образцы общения с природой выполняемой работы? Каков «климат» общения? Какова роль письменного общения по сравнению с устным? Кто инициатор взаимодействий? Оно двухстороннее или одностороннее? Оно прямое, открытое или беспокойное, нервное?Наблюдения, особенно на встречах. Анкетирование в случае крупных масштабов. Интервью и обсуждения с членами группы. Полезен также анализ видеозаписей рабочих встреч с участниками.•      организацию в целом (имеющую обычный «устав» иобычную властную структуру);•      крупные подсистемы, характеризующиеся структурнойсложностью и неоднородностью;•      небольшие подсистемы, простые и относительно однородные;•      небольшие целые организации, относительно простые и однородные;•      интерфейсные или межгрупповые подсистемы;•      рабочие пары (диады) и тройки (триады — обычно два сотрудника и их руководитель);•      отдельные сотрудники;•      роли;•      организационные системы, образующие суперсистему.Табл.

1 также является примером, как нужно проводитьдиагностирование процессов организационной системы.С точки зрения диагностирования собственно процессов изменений необходимо уделить особое внимание следующим элементам:•      внешние источники изменений. Их необходимо искать вовнешних факторах среды;•      внутренние источники изменений — соответственно внутренние факторы среды организации;•      направления (тенденции) изменений (необходимо уделить особое внимание способствующим и препятствующим факторам изменениям).Диагностика должна реализовываться в виде определенной программы — программы (стратегии) диагностики. Формирование такой программы — это творческая задача субъектов изменений.

Подобным способом диагностируются и другие процессы в организации:•      установление целей;•      принятие решений, разрешение проблем и планированиедеятельности;•      разрешение или управление конфликтами;•      управление интерфейсными отношениями;•      отношения начальник — подчиненный.

Таким образом, можно выделить общие, универсальные подходы, работающие в условиях практически любой организационной системы, в том числе, экономической.

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит