Подсистемы диагностирования предприятия (организации) | ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТАВыделяют две основные сферы диагностирования. Первая — это различные элементы организационной системы в статике. Вторая — это происходящие в организации процессы. Имеются в виду процессы принятия решений, стили общения, отношения между взаимодействующими группами, управление конфликтом, определение целей, методы планирования.
В табл.
1 и 2 приведены некоторые примеры того, как нужно проводить диагностирование предприятия, разделённого на основную систему и ее подсистемы.Субъекты изменений могут ориентироваться на все группы-мишени или только на одну — две из них. Например, программа может начинаться с одной подсистемы, двигаться к другой подсистеме и затем распространяться на всю организацию, либо в начале внимание может быть сконцентрировано на организации как целом, а потом перемещаться на выбранные подсистемы. Для каждой из основных мишеней или подсистем организации в литературе описаны типичные желаемая информация и методы ее получения.
В данном контексте в литературе к подсистемам диагностирования относят:Таблица
1Пример диагностирования организационной подсистемы
Мишень диагностирования
Пояснения и идентифицирующие примеры
Типичная изыскиваемая информация
Типичные методы диагностирования
Организация в целом (обычно имеет «устав» и властную структуру)Диагностирование могло бы охватить и внешнее окружение.
Примерами являются производственная фирма, больница, школьная система и т.п.
Каковы основные цели, приоритеты и тенденции развития организации? Каковы ключевые внешние и внутренние проблемы развития организации? Каковы нормы общения(культурные обычаи) в организации? Каков климат в организации — открытый или закрытый, авторитарный или демократический, подавляющий или развивающий, доверительный или подозрительный, сотрудничества или конкуренции? Насколько хорошо работают организационные процессы — принятие решения, определение целей, функционирование? Каков вид и какова эффективность «чувствительных механизмов» организации для контролирования внутренних и внешних требований? Принимаются и понимаются ли цели организации?Анкетирование — наиболее популярный метод при работе с большими организациями. Интервью, как групповые, так и индивидуальные, полезны для получения детальной информации. Изучение документов -нормативных, отчетных, приказных, плановых. Диагностические встречи, проводимые на различных уровнях в пределах организации, дают огромное количество информации за короткий период времени.
Таблица 2Пример диагностирования организационных процессов
Мишень диагностирования
Пояснения и идентифицирующие примеры
Поиск информации
Типичные методы диагностирования
Образцы и стили общения
Кто с кем разговаривает, как долго, о чем?Каковы роли в общении?Каковы направление связей: вверх, вниз или в обе стороны? Фильтруется ли связь? Почему? Каким образом? «Согласуются» ли образцы общения с природой выполняемой работы? Каков «климат» общения? Какова роль письменного общения по сравнению с устным? Кто инициатор взаимодействий? Оно двухстороннее или одностороннее? Оно прямое, открытое или беспокойное, нервное?Наблюдения, особенно на встречах. Анкетирование в случае крупных масштабов. Интервью и обсуждения с членами группы. Полезен также анализ видеозаписей рабочих встреч с участниками.• организацию в целом (имеющую обычный «устав» иобычную властную структуру);• крупные подсистемы, характеризующиеся структурнойсложностью и неоднородностью;• небольшие подсистемы, простые и относительно однородные;• небольшие целые организации, относительно простые и однородные;• интерфейсные или межгрупповые подсистемы;• рабочие пары (диады) и тройки (триады — обычно два сотрудника и их руководитель);• отдельные сотрудники;• роли;• организационные системы, образующие суперсистему.Табл.
1 также является примером, как нужно проводитьдиагностирование процессов организационной системы.С точки зрения диагностирования собственно процессов изменений необходимо уделить особое внимание следующим элементам:• внешние источники изменений. Их необходимо искать вовнешних факторах среды;• внутренние источники изменений — соответственно внутренние факторы среды организации;• направления (тенденции) изменений (необходимо уделить особое внимание способствующим и препятствующим факторам изменениям).Диагностика должна реализовываться в виде определенной программы — программы (стратегии) диагностики. Формирование такой программы — это творческая задача субъектов изменений.
Подобным способом диагностируются и другие процессы в организации:• установление целей;• принятие решений, разрешение проблем и планированиедеятельности;• разрешение или управление конфликтами;• управление интерфейсными отношениями;• отношения начальник — подчиненный.
Таким образом, можно выделить общие, универсальные подходы, работающие в условиях практически любой организационной системы, в том числе, экономической.
